”Nu ska jag ge dig feedback. Det är flera på företaget som inte tycker att du använder ett språk som är förankrat i företagets manér. Skulle du kunna tänka lite på det framöver.”
Jag citerar min väninnas arbetsledare. Denna mening kommunicerade hennes arbetsledare under ett utvecklingssamtal. Med detta inlägg vill jag belysa svårigheterna med att leda ett företag i förändring i en organisation där otrygghet och rädsla råder. Veckans dilemma handlar om otydlig kommunikation och icke konstruktivt ledarskap.
Min väninna reagerade på meningen med att först bli ledsen, sedan förvirrad och slutligen förbannad. Arbetsledarens avsikter var med största sannolikhet inte att hennes medarbetare skulle bli ledsen, förvirrad och förbannad. Hennes avsikter var säkert goda men det hjälper inte när en oönskad effekt uppnås. Min väninna lämnades medveten om att någon eller några inte uppskattade hennes sätt att prata. För henne var det oklart vem som tycker vad. Det är också oklart hur hon skulle kunna förbättra sitt språk. Hon, precis som arbetsledaren, har också goda avsikter och har aldrig medvetet pratat på ett sätt som inte skulle vara förankrat i företaget manér. Hon skulle behöva hjälp med att förstå hur hennes språk kan landa i andra. Det kan bara andra hjälpa henne med genom att kommunicera det till henne.
Arbetsledarens val av mening lämnar budskapen öppet för fria tolkningar. Otydligheten skapar flera frågor för min väninnan: är det arbetsledaren som tycker detta eller är det någon annans talan som arbetsledaren för och hur många är det egentligen som inte gillar mitt språk? Vad är det med mitt språk dem inte gillar och hur kan jag förbättra detta? Var finns dialogen om vilket språk som ska råda på vårt företag eller är inte min åsikt intressant i debatten?
Otydlighet påverkar trovärdigheten i arbetsledarens budskap. Min väninnan söker en förklaring i hopp om att förstå och gör egna tolkningar och antaganden. Ett antagande är att det egentligen inte alls handlar om hennes språk utan om henne som person. Detta är en olycklig utveckling som sker på flera företag där förändring skapar osäkerhet och otrygghet. Där medarbetare vänder sig emot varandra i hopp om att trygga sin egen anställning och framtid. En mindre charmig men fullt förståelig försvarsmekanism. En arbetsledare behöver adressera problemet och med hjälp av bland annat information och transparens försöka återställa tryggheten bland medarbetare. Oavsett person och funktion behöver situationen hanteras på ett konstruktivt sätt.
Den här händelsen är en av anledningarna till att min väninnan söker sig vidare. Inom kort kommer detta företag förlora en kompetent, ambitiös och driven medarbetare.
{ 3 comments… read them below or add one }
Det är inte lätt att tänka på något när man inte vet vad man ska tänka på. Svårt att förhålla sig till något man inte vet vad man ska förhålla sig till. Dåliga ledare är ofta en orsak till förvirrande och omotiverade medarbetare!
Ja, det var ju inte det mest optimala sättet att uttrycka sig på från ledningens håll… men frågade din väninna vad som egentligen menades? Uttryckte hon frågorna du skriver ovan eller nickade hon bara och höll det för sig själv? Kommunikation går ju ofta bäst när det är en tvåvägs sådan. På något sätt tycker jag man, om man vill utvecklas, får ta initiativ själv och fråga vad det är som försiggår.
mycket intressant, tack